Concurrentiebeding

Home » Concurrentiebeding

Wat is een concurrentiebeding in het arbeidscontract?

Bijna alle werknemers in Nederland hebben na afloop van een arbeidsrelatie te maken met een concurrentiebeding (niet te verwarren met het verbod op nevenwerkzaamheden tíjdens de arbeidsovereenkomst). Een concurrentiebeding kan werknemers aanzienlijk beperken om na afloop van de arbeidsrelatie elders aan de slag te gaan. In de praktijk maakten werkgevers hier dan ook flink gebruik van.

De regering heeft hier met de Wet Werk en Zekerheid een stokje voor gestoken en in de wet onderscheid gemaakt tussen arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde en bepaalde tijd.

Wanneer geldt een concurrentiebeding?

Sinds januari 2015 is de hoofdregel dat werkgevers alleen rechtsgeldig een concurrentiebeding kunnen overeenkomen met werknemers die een contract voor onbepaalde tijd krijgen. Uiteraard moet het beding wel redelijk zijn. Het mag de werknemer niet té veel beperken om na het einde van de arbeidsrelatie elders aan de slag te gaan. De duur van het concurrentiebeding mag niet onredelijk lang zijn.

Verbod op concurrentie in contract voor bepaalde tijd

Op de hoofdregel dat een concurrentiebeding niet overeengekomen mag worden met een werknemer die tijdelijk in dienst is, kan in sommige gevallen worden afgeweken. Er moet dan wel aan strenge vereisten zijn voldaan.

Alléén als de werkgever schriftelijk in de arbeidsovereenkomst motiveert, dat een concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen, mag dit beding overeengekomen worden met een werknemer die werkzaam is op basis van een tijdelijk contract. De noodzaak moet zowel op het begin als op het einde van de arbeidsrelatie van kracht zijn.

Als niet aan al deze vereisten is voldaan kan de werkgever na het einde van het contract voor bepaalde tijd géén beroep doen op het tussen werkgever en werknemer overeengekomen concurrentiebeding. Zelfs als de werknemer daarmee heeft ingestemd.

Geen redelijk concurrentiebeding

Als een concurrentiebeding een werknemer te zeer beperkt in zijn mogelijkheden om ander werk te vinden, kan hij de rechter vragen om het beding te beoordelen. De rechter weegt vervolgens de belangen van de werknemer en werkgever tegen elkaar af. Als de rechter tot de conclusie komt dat een werknemer teveel wordt benadeeld, kan hij het concurrentiebeding matigen of zelfs vernietigen

Wanneer de rechter van mening is dat een werkgever wel belang heeft bij instandhouding van het concurrentiebeding, maar de arbeidsmogelijkheden van de werknemer teveel worden beperkt, kan hij de werkgever veroordelen om de werknemer een vergoeding te betalen ter compensatie.

Verwijtbaarheid werkgever: geen beroep op concurrentiebeding

Als een werkgever vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalatigheid schadeplichtig is ten opzichte van een werknemer vervalt het concurrentiebeding. Denk hierbij aan ontslag op staande voet dat niet had mogen worden gegeven, zich niet aan de wettelijke opzegtermijn hebben gehouden of zonder vergunning heeft opgezegd.

Overgangsrecht

Omdat de Wet Werk en Zekerheid de bestaande regeling voor concurrentiebedingen ingrijpend wijzigt heeft de regering overgangsrecht van toepassing verklaard.

Op arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, die vóór 1 januari 2015 zijn overeengekomen, is ten aanzien van het concurrentiebeding het oude recht van toepassing. Werknemers met een contract voor bepaalde tijd zijn dan toch gebonden aan het concurrentiebeding.

Wanneer een werkgever het contract met deze werknemers wil verlengen gelden wél de strenge eisen omtrent het overeenkomen van een concurrentiebeding.

Juridisch advies arbeidsrecht

Voor vragen over de geldigheid van uw concurrentiebeding kunt u terecht bij de Betaalbare Arbeidsjurist. Stuur een email naar info@betaalbare-arbeidsjurist.nl of vul het contactformulier in. 

Show Comments

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *