Kennelijk onredelijk ontslag

Home » Kennelijk onredelijk ontslag

 Het “kennelijk onredelijk ontslag” in het arbeidsrecht

Voor de invoering van de Wet werk en Zekerheid waren er twee verschillende routes die een werkgever kon bewandelen wanneer hij een werknemer gedwongen wilde ontstaan. Via een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter of met een verkregen ontslagvergunning van het UWV. De verschillen tussen deze procedures waren groot. Zo had een werknemer waarvan de arbeidsovereenkomst werd ontbonden bij de kantonrechter vaak recht op een ontbindingsvergoeding (gebaseerd op de kantonrechtersformule). Een werknemer die werd ontslagen met een ontslagvergunning van het UWV stond met lege handen.

Ook wanneer een werkgever een werknemer ontslaat met een verkregen ontslagvergunning van het UWV, kan het ontslag in specifieke gevallen toch onrechtmatig zijn. Een werknemer die meende dat zijn ontslag onrechtmatig was gegeven, kon dit ontslag laten toetsen door de rechter. De werknemer moest in dat geval een ‘kennelijk onredelijk ontslag’-procedure starten bij de rechtbank.

Inmiddels is de wet gewijzigd en heeft een werkgever niet meer de keuze of hij een ontslagvergunning bij het UWV of een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter indient. De te volgen route ligt vast in de wet. Grote verschillen in de toe te wijzen ontslagvergoedingen zijn met invoering van de transitievergoeding ook verdwenen.

De kennelijk onredelijk ontslag procedure

Werknemers die waren ontslagen met een verkregen ontslagvergunning van het UWV en die van mening waren dat het ontslag onterecht of onrechtmatig was gegeven, konden een kennelijk onredelijk ontslag procedure starten bij de rechtbank met het verzoek de arbeidsovereenkomst te herstellen of om een schadevergoeding te eisen. Wanneer kan er sprake zijn van kennelijk onredelijk ontslag? Bijvoorbeeld wanneer een werkgever geen rekening heeft gehouden met de opzegtermijn of als een werknemer ziek was ten tijde van het ontslag.

Schadevergoeding kennelijk onredelijk ontslag

Oordeelde de rechter dat het ontslag van een werknemer inderdaad onredelijk of onterecht was, dan moest een werkgever de geleden schade van de werknemer vergoeden. Lang was in de jurisprudentie onduidelijk wat nu precies ‘de schade’ ís die een werknemer lijdt na een gegeven ontslag. Kantonrechters in Nederland hielden er andere maatstaven op na. Dit had tot gevolg dat identieke gevallen in Leeuwarden anders werden benaderd dan bijvoorbeeld in ‘s-Hertogenbosch. De hoogte van toegewezen schadevergoedingen kon dan ook enorm verschillen.

Met invoering van de transitievergoeding en de billijke vergoeding is een einde gekomen aan de schadevergoeding bij het kennelijk onredelijk ontslag (en overigens ook aan de ontbindingsvergoeding gebaseerd op de kantonrechtersformule).

Show Comments