Een officiële waarschuwing, wat moet ik doen?

Een officiële waarschuwing is een schriftelijke waarschuwing van de werkgever die wordt bewaard in je personeelsdossier. Meerdere waarschuwing kunnen de werkgever het recht geven jou te ontslaan. Heb je dus een officiële waarschuwing ontvangen, is dat een serieuze zaak.

Wat moet je doen als je een officiële waarschuwing krijgt?

Krijg je een officiële waarschuwing, reageer hier dan altijd schriftelijk op. Verstuur je brief per aangetekende post of per email met ontvangstbevestiging, zodat je later de verzending daarvan aan kunt tonen.

Met een schriftelijke reactie voorkom je dat de werkgever eenzijdig een negatief dossier opbouwt. Dit dossier is belangrijk voor de werkgever als hij een ontslagvergunning voor jou aan wil vragen bij het UWV. Of als de werkgever voor ontbinding van je arbeidsovereenkomst naar de kantonrechter stapt.

Wat moet er staan in de brief?

In je reactie op de officiële waarschuwing, moet in ieder geval staan:

  • Dat je het niet eens bent met wat de werkgever in de brief schrijft. Geef bij elk kritiekpunt aan, waarom je het oneens bent. Belangrijk is dus ook de onderbouwing.
  • Een verzoek aan de werkgever om jou brief toe te voegen aan het personeelsdossier.

Zorg ervoor dat de brief kort en zakelijk is. Bewaar zelf ook de brief van de werkgever en jou reactie daarop.

Tekenen “voor ontvangst”?

Waarschijnlijk vraagt je werkgever jou om je handtekening te zetten onder de officiële waarschuwing. Let goed op, of op de brief staat “tekenen voor akkoord” of “tekenen voor gezien”. Het wordt aangeraden alleen brieven te tekenen waarmee je het inhoudelijk eens bent.

Heeft u een officiële waarschuwing gekregen van uw werkgever en heeft u hulp nodig bij het schrijven van uw reactie? Neem dan contact op met de Betaalbare Arbeidsjurist op telefoonnummer: (0499)-785053 of stuur een email naar info@betaalbare-arbeidsjurist.nl

Kunnen uitspraken van derden aan een werknemer worden toegerekend?

Werknemer, shopmanager in een filiaal van New Fashions, is sinds juni 2015 arbeidsongeschikt. Niet lang daarna meldt zich [x], een vriendin van werknemer, als gemachtigde bij New Fashions. De contacten tussen New Fashions en werknemer verlopen vanaf dat moment via [x]. De communicatie tussen [x] en New Fashions loopt aanvankelijk normaal en zakelijk. Later veranderd de toon van [x]. New Fashions wil daarom de arbeidsovereenkomst met werknemer ontbinden.

Kunnen de uitspraken van [x] aan de werknemer worden toegerekend?

Feiten en omstandigheden

Ter onderbouwing van het gestelde overlegt New Fashions meerdere email-berichten van [x]. Onder andere stuurt [x]:

29 sept 2015: “Ik betreur het zeer u hierbij te betrekken doch de vogels vliegen rondom uw hoofd en zijn daar op neer geland. U heeft zelf dat nest verzameld.”

30 sept 2015, “Ik hekel nu uw handelen. U mocht niet cliënte benaderen, slechts via mij, u wel bekend. Toch doet u dat! Ik neem u dit kwalijk. Waar bent u mee bezig? (…) Uw rol is uitgespeeld. U heeft op geen enkele manier meesepeeld, sterker nog: u bent een stoorzender. (…) Houd op! (…) U bent een vrouw met weinig hart voor uw personeel. (…) Ik vind u schrikwekkend.”

10 okt 2015, “U haalt bepaalde aanspraken aan die ik heb ge-uit aan het adres van mw. [z] . Inderdaad. Ik doe er nog een schepje bovenop: ik vind het rampzalig! (…) Ze is een heks (…) ik kom op voor de zwakkeren! Doe ik dat handig? Hmm, ik weet het niet. Ik doe het wel uit liefde.”

14 jan 2016, “Jullie zijn echt de belichaming van slecht werkgeverschap. (…) Misschien een moment om even stil te staan bij iemand die zwaar in de ziektewet zit? Of wellicht een moment stil te staan bij andere slachtoffers of om een dierbaar iemand te eren bij een crematie? Iemand met hoogtevrees neergezet in een naar filiaal? Schande!”

21 jan 2016, “Wat gedraagt u zich als een klootzak aan de telefoon. (…) Stoer aan de lijn en schijnheilig op papier. Zielig!”

New Fashions vraagt ontbinding van de arbeidsovereenkomst, primair wegens ernstig verwijtbaar handelen en subsidiair wegens een verstoorde arbeidsverhouding op grond waarvan van New Fashions redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

kantonrechter

De kantonrechter :

De kantonrechter overweegt dat niet is vast komen te staan dat de werknemer het gedrag van [x] heeft uitgelokt of daaraan actief heeft meegewerkt. Wel is de kantonrechter van mening dat de werknemer zich had moeten distantiëren van het wangedrag van [x].

Echter, de kantonrechter acht ook bewezen dat de werknemer sinds medio 2015 last heeft van psychische klachten waardoor zij beperkingen had ten aanzien van het omgaan met stress, emoties en conflicten. Vanwege deze beperkingen acht de Kantonrechter het aannemelijk dat werknemer niet adequaat heeft kunnen opkomen tegen [x].

De kantonrechter wijst het verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst vanwege ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer, af.

Subsidiair dient New Fashions een ontbindingsverzoek in wegens een verstoorde arbeidsverhouding. Aan dit verzoek liggen dezelfde feiten en omstandigheden ten grondslag.

De kantonrechter wijst ook dit verzoek af. De werknemer is al meer dan tien jaar in dienst, heeft steeds goed gefunctioneerd, en nooit eerder is er sprake geweest van problemen in de arbeidsverhouding. Daarnaast heeft werknemer zich nooitzélf onbehoorlijk uitgelaten tegenover werkgever. Van de werkgever mag worden verwacht dat ze door middel van gesprekken met de werknemer, eventueel met behulp van een mediator, spanningen pogen te verminderen teneinde de arbeidsverhouding te herstellen.

Wat nu? De werknemer blijft gewoon in dienst bij New Fashions.

 

 

Rechtbank Noord-Holland, 26-05-2016, ECLI:NL:RBNHO:2016:4418

Ontslagvergoeding EUR 60.000 wegens ernstig verwijtbaar handelen werkgever

Een Tandartspraktijk dient een verzoek in bij de rechtbank om het contract van haar werknemer te ontbinden omdat sprake is van een ernstig verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de Tandartspraktijk niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De werknemer dient een tegenverzoek in. De werknemer stelt dat er inderdaad sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, maar dat deze verstoring geheel is veroorzaakt door handelen van de Tandartspraktijk. De werknemer eist een billijke vergoeding.

Wettelijk kader ontslagvergoeding en billijke vergoeding

We kennen in Nederland twee soorten in de wet geregelde ontslagvergoedingen; de transitievergoeding en de billijke vergoeding. Volgens artikel 7:671 lid 8 sub c BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de parlementaire geschiedenis blijkt dat slechts in uitzonderlijke gevallen handelen of nalaten als ‘ernstig verwijtbaar’ bestempeld dienen te worden.

Rechtbank Noord-Holland

De Tandartspraktijk dient een verzoek in bij de rechtbank om het contract van haar werknemer te ontbinden nu er sprake is van een ernstig verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de Tandartspraktijk niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De werknemer dient een tegenverzoek in. De werknemer stelt dat er inderdaad sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, maar dat deze verstoring geheel is veroorzaakt door handelen van de Tandartspraktijk. De werknemer eist daarom een billijke vergoeding van de Tandartspraktijk.

De Tandartspraktijk voert op de terechtzitting allerlei verwijten aan over het functioneren van de werknemer. Vast staat dat werknemer tweemaal in een jaar tijd naar huis is gestuurd door de werkgever. Werknemer ontkent met klem alle aantijgingen over haar functioneren en stelt dat de Tandartspraktijk daar ook niet met haar over heeft gecommuniceerd. De Tandartspraktijk kan haar stellingen over het (dis)functioneren van de werknemer niet met bewijs ondersteunen. Inmiddels is er een verstoorde arbeidsverhouding ontstaan.

De kantonrechter meent dat het op de weg van een werkgever ligt om het dialoog te zoeken met een werknemer indien zij van mening is dat die werknemer niet goed functioneert. Dat heeft de Tandartspraktijk verzuimd, of althans, kan niet worden aangetoond. De (inmiddels) onwerkbare situatie is volgens de kantonrechter dan ook ernstig verwijtbaar aan de Tandartspraktijk. De kantonrechter wijst de werknemer een billijke vergoeding toe van EUR 60.000.

Vragen?

Heeft u vragen over recht op ontslagvergoeding, transitievergoeding of billijke
vergoeding? Neem contact op met Betaalbare Arbeidsjurist op (0499) 785053 of stuur een email naar info@betaalbare-arbeidsjurist.nl.

billijke vergoeding
Bron: Rechtbank Noord-Holland, 28 juni 2016, ECLI:NL:RBNHO:2016:5447.

Ontslagaanvragen door rechters vaker afgewezen

We zijn inmiddels ruim een jaar verder; de Wet Werk en Zekerheid is een feit en de eerste rechtszaken over deze nieuwe wet zijn voorbij. Een van de doelstellingen van de Wet Werk en Zekerheid was om het gemakkelijker te maken voor werkgevers om werknemers te ontslaan. Na een jaar wordt de balans opgemaakt; is deze doelstelling gehaald?

Nee! Gemiddeld vier op de tien ontslagaanvragen bij de rechtbank worden afgewezen. Ter vergelijking; voor inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid was dat nog één op de tien!

Is er ook goed nieuws voor de werkgever?

Een van de andere doelstellingen van de Wet Werk en Zekerheid was het indammen van de hoge ontslagvergoedingen die rechters aan werknemers toewezen. Is deze doelstelling wel behaald?

De ontslagvergoedingen die toegewezen worden sinds invoering van de Wet Werk en Zekerheid zijn gemiddeld bezien een stuk lager dan voor 1 juli 2015. Hier heeft de wetgever dus wel een slag kunnen slaan.

Conclusie: ontslag is er niet gemakkelijker op geworden, wél goedkoper.

Rechtbank

Bronnen:
VAAN-VvA Evaluatieonderzoek WWZ, Boomjuridisch 2016
NOS 30 juni, rechter houdt ontslag vaker tegen

Niet meegeven van een kassabon, reden voor ontslag op staande voet?

Een verkoper krijgt op een dag bezoek in de winkel van twee “mystery shoppers”. In beide gevallen gaf de verkoper de mystery shoppers geen kassabon mee. De werkgever ontvangt een maand later het rapport van de mystery shoppers met daarin de geconstateerde overtreding waarop de werkgever de verkoper op staande voet ontslaat. De verkoper was volgens de werkgever een gewaarschuwd man; een half jaar eerder had hij al een officiële waarschuwing gehad voor het niet meegeven van kassabonnen aan klanten. De verkoper is het niet eens met het ontslag en vraagt vernietiging van het ontslag bij de kantonrechter.

Ontslag op staande voet terecht gegeven?

De kantonrechter meent dat nu de overtreding van de verkoopregels was geconstateerd op 22 oktober en de werkgever pas op 9 december is overgegaan tot ontslag op staande voet, het ontslag op staande voet niet onverwijld is gegeven. De kantonrechter acht ook van belang dat de verkopers in de winkel wel wisten dat mystery shoppers de filialen zouden bezoeken, maar hen was verteld dat dit was om de klankvriendelijkheid te toetsen. De werkgever had niet verteld dat ook de verkoopregels getoetst zouden worden. Beide redenen geven de kantonrechter aanleiding om het ontslag op staande voet te vernietigen.

Schermafbeelding 2016-08-23 om 11.52.14

Eind goed al goed voor de verkoper?

Nee! De verkoper had eerder al een officiële waarschuwing gehad van zijn werkgever voor het niet meegeven van de kassabon bij een verkoop. Door binnen een half jaar na deze waarschuwing weer dezelfde verkoopregel te overtreden, heeft de verkoper dusdanig verwijtbaar gehandeld dat van de werkgever in redelijkheid niet verwacht kan worden de arbeidsovereenkomst voort te laten duren. Een werkgever moet er van uit kunnen gaan dat door hem gestelde regels door zijn werknemers worden nageleefd. Het is niet aan de individuele werknemer om te besluiten deze regels niet na te leven.

De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst op grond van verwijtbaar handelen van de verkoper. Het handelen van de verkoper was echter niet dusdanig ernstig dat hem geen recht op transitievergoeding toekomt.

Heb jij een contract voor bepaalde tijd dat bijna afloopt?

Minimaal een maand voor het verstrijken van de overeengekomen termijn in de arbeidsovereenkomst dient de werkgever je te informeren over een eventuele verlenging daarvan. Dit wordt de ‘aanzegverplichting’ genoemd. De aanzegging dient schriftelijk te geschieden. Met dit schriftelijkheidsvereiste wil de regering voorkomen dat de werkgever mondeling toezeggingen doet die hij vervolgens niet nakomt. Indien de werkgever verzuimt de werknemer te informeren over het verlengen van het dienstverband, of indien de werkgever de aanzegging niet tijdig doet, is hij aan de werknemer een vergoeding verschuldigd. Wat gebeurt er in de praktijk?

In een eerder nieuwsbericht schreef ik dat rechters sterk vasthouden aan de wettelijke aanzegverplichting. In één rechtszaak gaf de werknemer zelfs op de zitting toe dat de werkgever hem wel degelijk (mondeling) had geïnformeerd over het einde van zijn arbeidscontract. Omdat de werkgever echter niet aan het schriftelijkheidsvereiste had voldaan, vond de kantonrechter een aanzegvergoeding op zijn plaats.

Inmiddels zijn we een jaar verder. Op 13 juni 2016 speelde bij de rechtbank Rotterdam wederom een rechtszaak over de aanzegverplichting en de aanzegvergoeding.

Wat was er gebeurd?

Een manager krijgt voordat zijn contract voor bepaalde tijd afloopt een vaststellingsovereenkomst aangeboden door zijn werkgever, Arbo Active. Partijen gaan in overleg over de vaststellingsovereenkomst en uiteindelijk komt er een overeenkomst tot stand. De manager wordt tot het einde van het contract vrijgesteld van zijn werkzaamheden. Twee maanden na afloop van de arbeidsovereenkomst dient de manager een verzoek bij de rechtbank in. In het verzoek stelt de manager recht te hebben op de aanzegvergoeding omdat niet aan de aanzegverplichting van artikel 7:688 BW is voldaan.

De rechtszaak

Het staat volgens de rechter vast dat Arbo Active niet heeft voldaan aan de in artikel 7:688 lid 1 BW genoemde aanzegverplichting. Op grond van lid 3 is Arbo Active daarom in beginsel een vergoeding verschuldigd gelijk aan het bedrag van het loon voor één maand.

De kantonrechter acht het echter onder de gegeven omstandigheden onaanvaardbaar Arbo Active te veroordelen tot betaling van de door de manager gevorderde vergoeding. De Kantonrechter neemt daarbij het volgende in overweging.

Uit de parlementaire geschiedenis van de WWZ blijkt dat de regering werknemers meer zekerheid heeft willen bieden met betrekking tot de vraag of een tijdelijke arbeidsovereenkomst wordt voortgezet. Uit de overlegde email-berichten blijkt dat Arbo Active niet tevreden was over het functioneren van de manager, reden waarom zij een voorstel heeft gedaan tot beëindiging van het dienstverband. Partijen zijn vervolgens in onderhandeling getreden wat erin heeft geresulteerd dat de manager tot de einddatum van zijn arbeidsovereenkomst niet meer hoefde te werken voor Arbo Active. Ook had de manager afscheid genomen van zijn collega’s.

Onder deze omstandigheden kan naar het oordeel van de Kantonrechter niet worden gezegd dat bij de manager ook maar enige twijfel heeft bestaan – of kan hebben bestaan – over de vraag of zijn tijdelijk contract zou worden voortgezet. De kantonrechter meent dat het niet de bedoeling van de wetgever kan zijn geweest om in een geval als deze de werknemer aanspraak te geven op betaling van de aanzegvergoeding, zélfs als vast staat dat de werkgever zijn schriftelijke verplichting niet is nagekomen.

Vragen?

Heeft u vragen over het van rechtswege aflopen van uw arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd? Neem contact op met Betaalbare Arbeidsjurist en bel (0499) 78 50 53 of stuur een email naar info@betaalbare-arbeidsjurist.nl

kantonrechter

 

De leerovereenkomst als ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst

Arbeidsovereenkomsten worden vaak afgesloten voor bepaalde of onbepaalde tijd. Het einde van de arbeidsovereenkomst is dan bepaalbaar; het is voor iedereen duidelijk wanneer (op welke dag, of na welk project) deze eindigt. Soms worden er in arbeidsovereenkomsten ook ontbindende voorwaarden overeengekomen.

De leerovereenkomst als ontbindende voorwaarde arbeidsovereenkomst

Zulks was het geval bij een leerling die in het kader van zijn opleiding tot monteur een arbeidsovereenkomst was aangegaan met een Installatiebedrijf. In de arbeidsovereenkomst van de leerling stond onder andere vermeld, “aan dit contract is onlosmakelijk een leerovereenkomst (red.; tussen school en leerling) van toepassing. Bij het beëindigen van de leerovereenkomst vervalt ook dit contract.”

leerovereenkomstOp enig moment stopt deze leerling met zijn opleiding maar verzuimd zijn werkgever hiervan op de hoogte te stellen. Vervolgens wordt de leerling ziek. Het Installatiebedrijf roept de leerling op voor een gesprek op kantoor om zijn re-integratie te bespreken, en komt er dan achter dat deze leerling al maanden eerder van de opleiding is uitgeschreven. Het Installatiebedrijf beëindigt per direct het dienstverband van de leerling. De leerling stapt naar de rechtbank en verzoekt primair de opzegging van de arbeidsovereenkomst te vernietigen en het Installatiebedrijf te veroordelen tot betaling van loon, vakantiegeld en overige emolumenten. Tevens verzoekt de leerling wedertewerkstelling bij het installatiebedrijf.

Geldig beroep op ontbindende voorwaarde arbeidsovereenkomst?

De kantonrechter die het verzoek van de werknemer behandeld, oordeelt in lijn met eerdere jurisprudentie dat voor een geslaagd beroep op een ontbindende voorwaarde vereist is, dat; a) de vervulling ervan niet door de werkgever in de hand is gewerkt, b) het beroep op de voorwaarde redelijkerwijs verenigbaar is met het gesloten stelsel van het ontslagrecht, en c) de vervulling van de voorwaarde niet teveel verbonden is aan de subjectie waardering door de werkgever.

Het verzoek van de werknemer om vernietiging van de opzegging op grond van artikel 7:681 lid 1 sub a BW wordt op 19 april 2016 door de kantonrechter afgewezen. Doordat er een ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst is opgenomen die is vervult, is er sprake van “beëindiging van rechtswege”. Voor een beroep op vernietiging van de opzegging is dan ook geen plaats.

Vragen over de leerovereenkomst, arbeidsovereenkomst of andere arbeidsrechtelijke onderwerpen? Neem contact op met Betaalbare Arbeidsjurist en bel naar (0499) 785 053 of stuur en email naar info@betaalbare-arbeidsjurist.nl.

ontbindende voorwaarde arbeidsovereenkomst

 

Mag een werkgever het dragen van een hoofddoek verbieden?

Een moslima die al drie jaar werkzaam is als receptioniste voor het beveiligingsbedrijf G4S, besluit op dag dat ze voortaan op de werkvloer een hoofddoek draagt. De eerste drie jaar van haar dienstverband droeg ze buiten haar werk om ook een hoofddoek, maar conformeerde ze zich tijdens werktijd aan de bedrijfsregels. In de bedrijfsregels stond opgenomen dat het verboden is om “zichtbare tekens te dragen van politieke, filosofische of religieuze overtuigingen en/of elk ritueel dat daaruit voortvloeit te manifesteren”. De moslima wordt aangesproken op het niet-naleven van de bedrijfsregels en wordt uiteindelijk in 2006 ontslagen. De receptioniste eist vervolgens bij de Belgische rechtbank een schadevergoeding van het beveiligingsbedrijf op grond van discriminatie. Na tien jaar procederen geeft op 31 mei 2016 de Advocaat-Generaal van het Europese Hof van Justitie een antwoord op de vraag; mag een werkgever het dragen van een hoofddoek op de werkvloer verbieden?

Verloop van het geding

De receptioniste stelt na ontslag een vordering tot schadevergoeding in bij de rechtbank wegens misbruik van het ontslagrecht. Subsidiair vordert ze schadevergoeding wegens schending van de discriminatiewetten. In 2009 voegt het Belgisch Centrum voor gelijkheid van kansen en racismebestrijding zich in de rechtszaak aan de zijde van de receptioniste. De rechtbank verwerpt de vordering van de receptioniste omdat er geen sprake is van directe of indirecte discriminatie. In hoger beroep word eveneens de eis van de receptioniste verworpen omdat het beveiligingsbedrijf – volgens het hof – niet hoefde uit te gaan van de onrechtmatigheid van het binnen haar bedrijf geldende verbod. De receptioniste gaat in cassatie. Het Hof van Cassatie stelt een prejudiciële vraag aan het Europese Hof van Justitie.

Europese Hof van Justitie

De Advocaat-Generaal concludeert dat verbod op het dragen van een islamitische hoofddoek géén vorm van directe discriminatie is op grond van godsdienst indien dit verbod is gebaseerd op een algemeen bedrijfsreglement dat strekt tot het verbieden van zichtbare politieke, filosofische en religieuze tekenen op het werk en niet berust op stereotypen of vooroordelen tegenover een of meer specifieke godsdiensten dan wel tegenover religieuze overtuigingen in het algemeen. Dit verbod kan wél indirect discriminatoir zijn ten opzichte van bepaalde werknemers, maar dergelijke discriminatie kan gerechtvaardigd zijn door het streven van de werkgever om voor zijn bedrijf strikt beleid te voeren dat toeziet op religieuze en levensbeschouwelijke neutraliteit.

Heeft u een vraag over kledingvoorschriften, discriminatie op de werkvloer of een ander arbeidsrechtelijk onderwerp? Neem contact op met Betaalbare Arbeidsjurist.

discriminatie, kledingvoorschriften

De ‘oudere’ werknemer en het pensioenontslag

In veel arbeidsovereenkomsten voor bepaalde en onbepaalde tijd wordt standaard opgenomen dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt op de dag dat de werknemer de voor hem geldende pensioen-of AOW-gerechtigde leeftijd bereikt. Maar; ook zonder pensioenontslagbeding in de individuele arbeidsovereenkomst, kan de werkgever van deze ontslagmogelijkheid gebruik maken.

Wanneer is pensioenontslag mogelijk?

Op grond van artikel 7:669 lid 4 BW, zoals dat sinds 1 juli 2015 luidt, kan de werkgever –tenzij schriftelijk anders is overeengekomen- de arbeidsovereenkomst opzeggen tegen of na de dag waarop de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, of, indien voor hem een afwijkende pensioenleeftijd geldt, de leeftijd waarop voor hem recht op pensioen ontstaat. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst simpelweg opzeggen; hij hoeft geen ontslagvergunning aan te vragen bij het UWV, of een ontbindingsverzoek bij de rechtbank in te dienen.

Werknemers die de pensioen- of AOW-gerechtigde leeftijd bereiken, zelfs de werknemers in vaste dienst, vinden dus geen ontslagbescherming in de wet. De werkgever dient wel goed op te letten; hij heeft deze mogelijkheid namelijk maar één keer. Maakt de werkgever bij het bereiken van de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd van de werknemer géén gebruik van deze ontslagmogelijkheid, kan de werkgever hier, bijvoorbeeld een jaar later, niet alsnog gebruik van maken.

Wat kan ik verwachten na mijn pensioenontslag?

De werkgever is bij een pensioenontslag géén transitievergoeding verschuldigd aan de werknemer, zelfs niet indien het ontslag op initiatief van de werkgever heeft plaatsgevonden, de werknemer terzake niet te verwijten valt en de arbeidsrelatie langer dan twee jaar heeft geduurd.

De werkgever mag wel na het pensioenontslag de werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aanbieden; er ontstaat dan een nieuwe ‘keten’,

Vragen over pensioenontslag? Neem contact op met Betaalbare Arbeidsjurist op telefoonnummer: (0499) 78 50 53 of stuur een email naar info@betaalbare-arbeidsjurist.nl

pensioenontslag