s

Tag Archives: jurisprudentie

Kunnen uitspraken van derden aan een werknemer worden toegerekend?

Werknemer, shopmanager in een filiaal van New Fashions, is sinds juni 2015 arbeidsongeschikt. Niet lang daarna meldt zich [x], een vriendin van werknemer, als gemachtigde bij New Fashions. De contacten tussen New Fashions en werknemer verlopen vanaf dat moment via [x]. De communicatie tussen [x] en New Fashions loopt aanvankelijk normaal en zakelijk. Later veranderd de toon van [x]. New Fashions wil daarom de arbeidsovereenkomst met werknemer ontbinden.

Kunnen de uitspraken van [x] aan de werknemer worden toegerekend?

Feiten en omstandigheden

Ter onderbouwing van het gestelde overlegt New Fashions meerdere email-berichten van [x]. Onder andere stuurt [x]:

29 sept 2015: “Ik betreur het zeer u hierbij te betrekken doch de vogels vliegen rondom uw hoofd en zijn daar op neer geland. U heeft zelf dat nest verzameld.”

30 sept 2015, “Ik hekel nu uw handelen. U mocht niet cliënte benaderen, slechts via mij, u wel bekend. Toch doet u dat! Ik neem u dit kwalijk. Waar bent u mee bezig? (…) Uw rol is uitgespeeld. U heeft op geen enkele manier meesepeeld, sterker nog: u bent een stoorzender. (…) Houd op! (…) U bent een vrouw met weinig hart voor uw personeel. (…) Ik vind u schrikwekkend.”

10 okt 2015, “U haalt bepaalde aanspraken aan die ik heb ge-uit aan het adres van mw. [z] . Inderdaad. Ik doe er nog een schepje bovenop: ik vind het rampzalig! (…) Ze is een heks (…) ik kom op voor de zwakkeren! Doe ik dat handig? Hmm, ik weet het niet. Ik doe het wel uit liefde.”

14 jan 2016, “Jullie zijn echt de belichaming van slecht werkgeverschap. (…) Misschien een moment om even stil te staan bij iemand die zwaar in de ziektewet zit? Of wellicht een moment stil te staan bij andere slachtoffers of om een dierbaar iemand te eren bij een crematie? Iemand met hoogtevrees neergezet in een naar filiaal? Schande!”

21 jan 2016, “Wat gedraagt u zich als een klootzak aan de telefoon. (…) Stoer aan de lijn en schijnheilig op papier. Zielig!”

New Fashions vraagt ontbinding van de arbeidsovereenkomst, primair wegens ernstig verwijtbaar handelen en subsidiair wegens een verstoorde arbeidsverhouding op grond waarvan van New Fashions redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

kantonrechter

De kantonrechter :

De kantonrechter overweegt dat niet is vast komen te staan dat de werknemer het gedrag van [x] heeft uitgelokt of daaraan actief heeft meegewerkt. Wel is de kantonrechter van mening dat de werknemer zich had moeten distantiëren van het wangedrag van [x].

Echter, de kantonrechter acht ook bewezen dat de werknemer sinds medio 2015 last heeft van psychische klachten waardoor zij beperkingen had ten aanzien van het omgaan met stress, emoties en conflicten. Vanwege deze beperkingen acht de Kantonrechter het aannemelijk dat werknemer niet adequaat heeft kunnen opkomen tegen [x].

De kantonrechter wijst het verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst vanwege ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer, af.

Subsidiair dient New Fashions een ontbindingsverzoek in wegens een verstoorde arbeidsverhouding. Aan dit verzoek liggen dezelfde feiten en omstandigheden ten grondslag.

De kantonrechter wijst ook dit verzoek af. De werknemer is al meer dan tien jaar in dienst, heeft steeds goed gefunctioneerd, en nooit eerder is er sprake geweest van problemen in de arbeidsverhouding. Daarnaast heeft werknemer zich nooitzélf onbehoorlijk uitgelaten tegenover werkgever. Van de werkgever mag worden verwacht dat ze door middel van gesprekken met de werknemer, eventueel met behulp van een mediator, spanningen pogen te verminderen teneinde de arbeidsverhouding te herstellen.

Wat nu? De werknemer blijft gewoon in dienst bij New Fashions.

 

 

Rechtbank Noord-Holland, 26-05-2016, ECLI:NL:RBNHO:2016:4418

Ontslagaanvragen door rechters vaker afgewezen

We zijn inmiddels ruim een jaar verder; de Wet Werk en Zekerheid is een feit en de eerste rechtszaken over deze nieuwe wet zijn voorbij. Een van de doelstellingen van de Wet Werk en Zekerheid was om het gemakkelijker te maken voor werkgevers om werknemers te ontslaan. Na een jaar wordt de balans opgemaakt; is deze doelstelling gehaald?

Nee! Gemiddeld vier op de tien ontslagaanvragen bij de rechtbank worden afgewezen. Ter vergelijking; voor inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid was dat nog één op de tien!

Is er ook goed nieuws voor de werkgever?

Een van de andere doelstellingen van de Wet Werk en Zekerheid was het indammen van de hoge ontslagvergoedingen die rechters aan werknemers toewezen. Is deze doelstelling wel behaald?

De ontslagvergoedingen die toegewezen worden sinds invoering van de Wet Werk en Zekerheid zijn gemiddeld bezien een stuk lager dan voor 1 juli 2015. Hier heeft de wetgever dus wel een slag kunnen slaan.

Conclusie: ontslag is er niet gemakkelijker op geworden, wél goedkoper.

Rechtbank

Bronnen:
VAAN-VvA Evaluatieonderzoek WWZ, Boomjuridisch 2016
NOS 30 juni, rechter houdt ontslag vaker tegen

Kan een werkgever mij altijd houden aan een concurrentiebeding?

In veel arbeidsovereenkomsten wordt standaard een concurrentiebeding overeengekomen. Zelfs tijdelijke contracten voor een periode van drie maanden hebben vaak een dergelijk beding. De regering achtte deze praktijk onwenselijk omdat het de vrije arbeidskeuze van werknemers beperkt. Met invoering van de Wet Werk en Zekerheid is de wettelijke mogelijkheid om rechtsgeldig een dergelijk beding overeen te komen, flink beperkt. Door deze wetswijzing bestaan er in de huidige praktijk verschillen tussen ‘oude’ en ‘nieuwe’ contracten (overeengekomen voor en na 01-01-2015). Oude wetgeving is van toepassing op oude contracten, en nieuwe wetgeving is van toepassing op nieuwe contracten.

Maar is dit wel in alle gevallen zo? Kan nieuwe wetgeving toch van toepassing zijn op oude contracten? Deze problematiek kwam onlangs aan bod bij de Kantonrechter Groningen.

Wettelijk kader concurrentiebeding (wetgeving per 1-1-2015)

De wet schrijft dat een concurrentiebeding alleen rechtsgeldig kan worden overeengekomen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tussen een werkgever en meerderjarige werknemer. Daarnaast kan een concurrentiebeding ook worden overeengekomen in een contract voor bepaalde tijd indien uit de schriftelijke motivering van de werkgever blijkt, dat het concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

Als aan al deze vereisten is voldaan, is rechtsgeldig een concurrentiebeding overeengekomen onder de nieuwe wet, en kan de werkgever hier een beroep op doen.

Concurrentiebedingen onder het oude recht (wetgeving voor 1-1-2015)

Het oude recht bepaalde slechts dat een concurrentiebeding schriftelijk met een meerderjarige werknemer mocht worden aangegaan. Indien het beding na afloop van de arbeidsovereenkomst de werknemer in belangrijke mate belemmerde om elders werkzaam te zijn, kon de rechter bepalen dat de werkgever voor de duur van het concurrentiebeding een vergoeding verschuldigd is aan de werknemer.

Deze praktijk maakte het mogelijk om standaard in contracten een concurrentiebeding op te nemen. Immers; het schriftelijke beding was geldig tenzij de werknemer in een rechtszaak kon aantonen dat het concurrentiebeding hem in ‘belangrijke mate belemmerde’ bij het vinden van ander werk.

Nieuwe wetgeving van toepassing op ‘oude’ contracten?

De kwestie die onlangs speelde bij de Kantonrechter Groningen (8 september 2015 vindplaats ECLI:NL:RBNNE:2015:4317) draaide om een werknemer die na zijn ontslag soortgelijke werkzaamheden als zelfstandige was gaan verrichten. De arbeidsovereenkomst was aangegaan voor januari 2015. Tussen partijen was dan ook niet in geschil dat het oude recht van toepassing was op het concurrentiebeding, dat dit beding rechtsgeldig was overeengekomen onder dat oude recht, en dat de ex-werknemer als zelfstandige soortgelijke werkzaamheden verrichtte als bij zijn ex-werkgever.

De kantonrechter overweegt dat de werkgever onvoldoende heeft onderbouwd en aannemelijk gemaakt, welke zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zij met het concurrentiebeding wenste te beschermen. De kantonrechter is van mening dat de maatschappelijke opvatting die ten grondslag ligt aan de wetswijziging van 1-1-2015 mag worden betrokken in de belangenafweging van werknemer en werkgever.

concurrentiebeding

Hoewel de regering overgangsrecht van toepassing heeft verklaard ten aanzien van het concurrentiebeding, waarin kortweg staat dat het ‘oud’ recht van toepassing blijft op ‘oude’ contracten, is de kantonrechter uit Groningen een andere mening toegedaan. De kantonrechter zet vanwege gewijzigde maatschappelijke opvattingen de deur open om nieuw recht te hanteren op oude contracten. Hij wijkt hiermee af van de opvatting van veel van zijn collega’s, die wél consequent blijven noemen dat op ‘oude’ contracten, ‘oud’ recht van toepassing is.

Het is afwachten of in de toekomst rechters zich in soortgelijke zaken achter het standpunt van de Kantonrechter Groningen zullen scharen, of simpelweg verwijzen naar de wettelijke bepalingen zoals tot op heden is gedaan. Één ding is wel zeker; de werkgever kan er niet zonder meer van uit gaan, dat hem onverkort een beroep toekomt op een (onder het oude recht) rechtsgeldig overeengekomen concurrentiebeding.

Mr. Willeke Moolenaar – van Kemenade