s

Tag Archives: kantonrechter

Kunnen uitspraken van derden aan een werknemer worden toegerekend?

Werknemer, shopmanager in een filiaal van New Fashions, is sinds juni 2015 arbeidsongeschikt. Niet lang daarna meldt zich [x], een vriendin van werknemer, als gemachtigde bij New Fashions. De contacten tussen New Fashions en werknemer verlopen vanaf dat moment via [x]. De communicatie tussen [x] en New Fashions loopt aanvankelijk normaal en zakelijk. Later veranderd de toon van [x]. New Fashions wil daarom de arbeidsovereenkomst met werknemer ontbinden.

Kunnen de uitspraken van [x] aan de werknemer worden toegerekend?

Feiten en omstandigheden

Ter onderbouwing van het gestelde overlegt New Fashions meerdere email-berichten van [x]. Onder andere stuurt [x]:

29 sept 2015: “Ik betreur het zeer u hierbij te betrekken doch de vogels vliegen rondom uw hoofd en zijn daar op neer geland. U heeft zelf dat nest verzameld.”

30 sept 2015, “Ik hekel nu uw handelen. U mocht niet cliënte benaderen, slechts via mij, u wel bekend. Toch doet u dat! Ik neem u dit kwalijk. Waar bent u mee bezig? (…) Uw rol is uitgespeeld. U heeft op geen enkele manier meesepeeld, sterker nog: u bent een stoorzender. (…) Houd op! (…) U bent een vrouw met weinig hart voor uw personeel. (…) Ik vind u schrikwekkend.”

10 okt 2015, “U haalt bepaalde aanspraken aan die ik heb ge-uit aan het adres van mw. [z] . Inderdaad. Ik doe er nog een schepje bovenop: ik vind het rampzalig! (…) Ze is een heks (…) ik kom op voor de zwakkeren! Doe ik dat handig? Hmm, ik weet het niet. Ik doe het wel uit liefde.”

14 jan 2016, “Jullie zijn echt de belichaming van slecht werkgeverschap. (…) Misschien een moment om even stil te staan bij iemand die zwaar in de ziektewet zit? Of wellicht een moment stil te staan bij andere slachtoffers of om een dierbaar iemand te eren bij een crematie? Iemand met hoogtevrees neergezet in een naar filiaal? Schande!”

21 jan 2016, “Wat gedraagt u zich als een klootzak aan de telefoon. (…) Stoer aan de lijn en schijnheilig op papier. Zielig!”

New Fashions vraagt ontbinding van de arbeidsovereenkomst, primair wegens ernstig verwijtbaar handelen en subsidiair wegens een verstoorde arbeidsverhouding op grond waarvan van New Fashions redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

kantonrechter

De kantonrechter :

De kantonrechter overweegt dat niet is vast komen te staan dat de werknemer het gedrag van [x] heeft uitgelokt of daaraan actief heeft meegewerkt. Wel is de kantonrechter van mening dat de werknemer zich had moeten distantiëren van het wangedrag van [x].

Echter, de kantonrechter acht ook bewezen dat de werknemer sinds medio 2015 last heeft van psychische klachten waardoor zij beperkingen had ten aanzien van het omgaan met stress, emoties en conflicten. Vanwege deze beperkingen acht de Kantonrechter het aannemelijk dat werknemer niet adequaat heeft kunnen opkomen tegen [x].

De kantonrechter wijst het verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst vanwege ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer, af.

Subsidiair dient New Fashions een ontbindingsverzoek in wegens een verstoorde arbeidsverhouding. Aan dit verzoek liggen dezelfde feiten en omstandigheden ten grondslag.

De kantonrechter wijst ook dit verzoek af. De werknemer is al meer dan tien jaar in dienst, heeft steeds goed gefunctioneerd, en nooit eerder is er sprake geweest van problemen in de arbeidsverhouding. Daarnaast heeft werknemer zich nooitzélf onbehoorlijk uitgelaten tegenover werkgever. Van de werkgever mag worden verwacht dat ze door middel van gesprekken met de werknemer, eventueel met behulp van een mediator, spanningen pogen te verminderen teneinde de arbeidsverhouding te herstellen.

Wat nu? De werknemer blijft gewoon in dienst bij New Fashions.

 

 

Rechtbank Noord-Holland, 26-05-2016, ECLI:NL:RBNHO:2016:4418

Ontslagaanvragen door rechters vaker afgewezen

We zijn inmiddels ruim een jaar verder; de Wet Werk en Zekerheid is een feit en de eerste rechtszaken over deze nieuwe wet zijn voorbij. Een van de doelstellingen van de Wet Werk en Zekerheid was om het gemakkelijker te maken voor werkgevers om werknemers te ontslaan. Na een jaar wordt de balans opgemaakt; is deze doelstelling gehaald?

Nee! Gemiddeld vier op de tien ontslagaanvragen bij de rechtbank worden afgewezen. Ter vergelijking; voor inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid was dat nog één op de tien!

Is er ook goed nieuws voor de werkgever?

Een van de andere doelstellingen van de Wet Werk en Zekerheid was het indammen van de hoge ontslagvergoedingen die rechters aan werknemers toewezen. Is deze doelstelling wel behaald?

De ontslagvergoedingen die toegewezen worden sinds invoering van de Wet Werk en Zekerheid zijn gemiddeld bezien een stuk lager dan voor 1 juli 2015. Hier heeft de wetgever dus wel een slag kunnen slaan.

Conclusie: ontslag is er niet gemakkelijker op geworden, wél goedkoper.

Rechtbank

Bronnen:
VAAN-VvA Evaluatieonderzoek WWZ, Boomjuridisch 2016
NOS 30 juni, rechter houdt ontslag vaker tegen

Heb jij een contract voor bepaalde tijd dat bijna afloopt?

Minimaal een maand voor het verstrijken van de overeengekomen termijn in de arbeidsovereenkomst dient de werkgever je te informeren over een eventuele verlenging daarvan. Dit wordt de ‘aanzegverplichting’ genoemd. De aanzegging dient schriftelijk te geschieden. Met dit schriftelijkheidsvereiste wil de regering voorkomen dat de werkgever mondeling toezeggingen doet die hij vervolgens niet nakomt. Indien de werkgever verzuimt de werknemer te informeren over het verlengen van het dienstverband, of indien de werkgever de aanzegging niet tijdig doet, is hij aan de werknemer een vergoeding verschuldigd. Wat gebeurt er in de praktijk?

In een eerder nieuwsbericht schreef ik dat rechters sterk vasthouden aan de wettelijke aanzegverplichting. In één rechtszaak gaf de werknemer zelfs op de zitting toe dat de werkgever hem wel degelijk (mondeling) had geïnformeerd over het einde van zijn arbeidscontract. Omdat de werkgever echter niet aan het schriftelijkheidsvereiste had voldaan, vond de kantonrechter een aanzegvergoeding op zijn plaats.

Inmiddels zijn we een jaar verder. Op 13 juni 2016 speelde bij de rechtbank Rotterdam wederom een rechtszaak over de aanzegverplichting en de aanzegvergoeding.

Wat was er gebeurd?

Een manager krijgt voordat zijn contract voor bepaalde tijd afloopt een vaststellingsovereenkomst aangeboden door zijn werkgever, Arbo Active. Partijen gaan in overleg over de vaststellingsovereenkomst en uiteindelijk komt er een overeenkomst tot stand. De manager wordt tot het einde van het contract vrijgesteld van zijn werkzaamheden. Twee maanden na afloop van de arbeidsovereenkomst dient de manager een verzoek bij de rechtbank in. In het verzoek stelt de manager recht te hebben op de aanzegvergoeding omdat niet aan de aanzegverplichting van artikel 7:688 BW is voldaan.

De rechtszaak

Het staat volgens de rechter vast dat Arbo Active niet heeft voldaan aan de in artikel 7:688 lid 1 BW genoemde aanzegverplichting. Op grond van lid 3 is Arbo Active daarom in beginsel een vergoeding verschuldigd gelijk aan het bedrag van het loon voor één maand.

De kantonrechter acht het echter onder de gegeven omstandigheden onaanvaardbaar Arbo Active te veroordelen tot betaling van de door de manager gevorderde vergoeding. De Kantonrechter neemt daarbij het volgende in overweging.

Uit de parlementaire geschiedenis van de WWZ blijkt dat de regering werknemers meer zekerheid heeft willen bieden met betrekking tot de vraag of een tijdelijke arbeidsovereenkomst wordt voortgezet. Uit de overlegde email-berichten blijkt dat Arbo Active niet tevreden was over het functioneren van de manager, reden waarom zij een voorstel heeft gedaan tot beëindiging van het dienstverband. Partijen zijn vervolgens in onderhandeling getreden wat erin heeft geresulteerd dat de manager tot de einddatum van zijn arbeidsovereenkomst niet meer hoefde te werken voor Arbo Active. Ook had de manager afscheid genomen van zijn collega’s.

Onder deze omstandigheden kan naar het oordeel van de Kantonrechter niet worden gezegd dat bij de manager ook maar enige twijfel heeft bestaan – of kan hebben bestaan – over de vraag of zijn tijdelijk contract zou worden voortgezet. De kantonrechter meent dat het niet de bedoeling van de wetgever kan zijn geweest om in een geval als deze de werknemer aanspraak te geven op betaling van de aanzegvergoeding, zélfs als vast staat dat de werkgever zijn schriftelijke verplichting niet is nagekomen.

Vragen?

Heeft u vragen over het van rechtswege aflopen van uw arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd? Neem contact op met Betaalbare Arbeidsjurist en bel (0499) 78 50 53 of stuur een email naar info@betaalbare-arbeidsjurist.nl

kantonrechter

 

De leerovereenkomst als ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst

Arbeidsovereenkomsten worden vaak afgesloten voor bepaalde of onbepaalde tijd. Het einde van de arbeidsovereenkomst is dan bepaalbaar; het is voor iedereen duidelijk wanneer (op welke dag, of na welk project) deze eindigt. Soms worden er in arbeidsovereenkomsten ook ontbindende voorwaarden overeengekomen.

De leerovereenkomst als ontbindende voorwaarde arbeidsovereenkomst

Zulks was het geval bij een leerling die in het kader van zijn opleiding tot monteur een arbeidsovereenkomst was aangegaan met een Installatiebedrijf. In de arbeidsovereenkomst van de leerling stond onder andere vermeld, “aan dit contract is onlosmakelijk een leerovereenkomst (red.; tussen school en leerling) van toepassing. Bij het beëindigen van de leerovereenkomst vervalt ook dit contract.”

leerovereenkomstOp enig moment stopt deze leerling met zijn opleiding maar verzuimd zijn werkgever hiervan op de hoogte te stellen. Vervolgens wordt de leerling ziek. Het Installatiebedrijf roept de leerling op voor een gesprek op kantoor om zijn re-integratie te bespreken, en komt er dan achter dat deze leerling al maanden eerder van de opleiding is uitgeschreven. Het Installatiebedrijf beëindigt per direct het dienstverband van de leerling. De leerling stapt naar de rechtbank en verzoekt primair de opzegging van de arbeidsovereenkomst te vernietigen en het Installatiebedrijf te veroordelen tot betaling van loon, vakantiegeld en overige emolumenten. Tevens verzoekt de leerling wedertewerkstelling bij het installatiebedrijf.

Geldig beroep op ontbindende voorwaarde arbeidsovereenkomst?

De kantonrechter die het verzoek van de werknemer behandeld, oordeelt in lijn met eerdere jurisprudentie dat voor een geslaagd beroep op een ontbindende voorwaarde vereist is, dat; a) de vervulling ervan niet door de werkgever in de hand is gewerkt, b) het beroep op de voorwaarde redelijkerwijs verenigbaar is met het gesloten stelsel van het ontslagrecht, en c) de vervulling van de voorwaarde niet teveel verbonden is aan de subjectie waardering door de werkgever.

Het verzoek van de werknemer om vernietiging van de opzegging op grond van artikel 7:681 lid 1 sub a BW wordt op 19 april 2016 door de kantonrechter afgewezen. Doordat er een ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst is opgenomen die is vervult, is er sprake van “beëindiging van rechtswege”. Voor een beroep op vernietiging van de opzegging is dan ook geen plaats.

Vragen over de leerovereenkomst, arbeidsovereenkomst of andere arbeidsrechtelijke onderwerpen? Neem contact op met Betaalbare Arbeidsjurist en bel naar (0499) 785 053 of stuur en email naar info@betaalbare-arbeidsjurist.nl.

ontbindende voorwaarde arbeidsovereenkomst

 

Liegen op je CV, hoe kwalijk is dat?

Volgens Cv-verificatiebureau Een Streepje Voor* staat in meer dan de helft van de CV’s tenminste één leugen. Misschien ben je er zelf ook wel eens schuldig aan geweest; liegen op je CV. Bijvoorbeeld door op het CV de voormalige functie nét iets belangrijker voor te spiegelen. Of misschien heb je, om een ‘gat’ in je CV op te vullen, de duur van je dienstverband een klein beetje “overdreven”..

Liegen op je CV, hoe kwalijk is dat?

Wat was er gebeurd?

Liegen op je cvKorte tijd na indiensttreding van werknemer bij werkgever gaf het functioneren van werknemer aanleiding voor werkgever om nader onderzoek te verrichten naar het werkverleden van deze persoon, waarbij enkele onwaarheden naar boven kwamen.

De werkgever confronteert de werknemer vervolgens met de resultaten van het onderzoek. De werknemer houdt de onwaarheden over haar arbeidsverleden echter vol, waarop de werkgever de werknemer op staande voet ontslaat.

Waar had ze over gelogen?

Leugen 1: CV opgepoetst

In het CV dat de werknemer in het kader van de sollicitatie naar de werkgever had gestuurd, stond dat de werknemer in zijn vorige functie “Financieel Hoofd administratie / debiteuren” was, terwijl zij in werkelijk de functie “Senior Financieel administratie / debiteuren” bekleedde.

Daarnaast kwamen ook de opgegeven functies bij een andere voormalig werkgever niet overeen met de werkelijkheid; in het CV stond vermeld “2013/2013 Hoofd financiële Afdeling”, terwijl zij ook hier geen Hoofd was.

Leugen 2: Liegen over reden van ontslag

Naast het oppoetsen van haar CV, had werknemer ook niet de waarheid verteld over de reden van ontslag bij haar voormalig werkgever. Werknemer had tijdens de sollicitatieprocedure aangegeven het niet eens te zijn met de bedrijfsvoering van voormalig werkgever, waarna zijzelf ontslag zou hebben genomen.

De waarheid lag anders; de voorlaatste twee werkgevers gaven de nieuwe werkgever te kennen de arbeidsovereenkomst met deze voormalig werknemer niet te willen verlengen, omdat – naar hun zeggen – de werknemer niet goed functioneerde.

De rechter aan het woord…

De kantonrechter te Overijssel oordeelde op 3 augustus 2015 dat de werknemer met deze onwaarheden zodanig verwijtbaar heeft gehandeld ten opzichte van haar nieuwe werkgever, dat van de werkgever niet kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst nog langer te laten voortduren. Het ontslag van de werknemer werd dus door de rechtbank bevestigd, zónder de werknemer een vergoeding toe te kennen.

Overigens verwierp de kantonrechter de stelling van de werknemer, dat zij in haar vorige functie bij afwezigheid van het Hoofd, deze werkzaamheden wel degelijk – doch slechts tijdelijk – uitvoerde, als zijnde niet relevant.

Liegen op je CV: enkele andere rechtszaken

Er zijn in het verleden vaker rechtszaken geweest tegen werknemers over het vermelden van onwaarheden op het CV of over het arbeidsverleden

Rechtszaak 1: Gat op CV

Zo oordeelde in 2013 een kantonrechter te Enschede, dat de medisch specialist die had gelogen over een gat in zijn CV, niet ontslagen mocht worden. De werknemer had zijn werkgever tijdens de sollicitatieprocedure verteld dat hij gedurende een periode van acht jaar in het buitenland was geweest om zijn zieke ouders te verzorgen. In werkelijkheid was de man veroordeelt tot een gevangenisstraf van vijftien jaar voor het in brand laten steken van zijn vrouw.

De rechtbank oordeelde dat het hebben van een strafrechtelijk verleden in de relationele sfeer, niet relevant is voor het uitoefenen van werkzaamheden als medisch specialist. Daarnaast was de rechtbank van mening dat de werkgever zelf ook verwijtbaar had gehandeld, door niet standaard van al het medische personeel een verklaring voor goed gedrag te vragen.

Rechtszaak 2: verzwijgen van relevante informatie

In een zaak die zich eveneens in 2013 afspeelde bij de Rechtbank ’s-Hertogenbosch, had een werknemer in 2012 intern gesolliciteerd op een nieuwe (hogere) functie als juridisch medewerker. Gedurende de sollicitatieprocedure was de werkgever er van uit gegaan, dat de werknemer nog Fiscaal Recht studeerde aan de Universiteit van Tilburg, wat werknemer niet tegensprak. In werkelijkheid was werknemer reeds met zijn studie gestopt.

De rechtbank oordeelde dat de werknemer zich schuldig had gemaakt aan ernstig plichtsverzuim; werknemer had moeten weten dat het behalen van deze studie dusdanig relevant werd geacht voor de functie en daarom de voor werkgever, dat hij hier niet over had mogen zwijgen en openheid van zaken had moeten geven.

Liegen op je CV, hoe kwalijk is dat nou?

De jurisprudentie lijkt divers; zo hoefde de medisch specialist zijn werkgever niet te melden, dat hij was veroordeeld tot een gevangenisstraf voor het in brand laten steken van zijn vrouw. Een vrouw die haar CV een tikkeltje aandikte door Hoofd in plaats van Senior te schrijven werd echter door de rechter streng toegesproken.

Het criterium die rechters veelal aanhouden, is dat je niet mag liegen over zaken waarvan je weet of kunt vermoeden, dat deze voor de werkgever relevant zijn in het kader van het uitoefenen van de functie door werknemer.

Natuurlijk wil je, op het moment dat je besluit te solliciteren, de juiste papieren voor de baan kunnen laten zien. Mijn advies: houd je op het CV bij de waarheid. Als de leugen wordt ontdekt is de kans dat je ontslagen wordt zeer aanwezig, en dan heb ik nog niet eens de mogelijke strafrechtelijke gevolgen besproken..

Mr. Willeke W.C. Moolenaar – van Kemenade
September 2015

Voetnoot:
* Cv-verificatiebureau Een Streepje Voor, ‘Sollicitatiegesprek is dans van leugens’, De Volkskrant – 30 juli 2014.