s

Tag Archives: kledingvoorschriften

Mag een werkgever het dragen van een hoofddoek verbieden?

Een moslima die al drie jaar werkzaam is als receptioniste voor het beveiligingsbedrijf G4S, besluit op dag dat ze voortaan op de werkvloer een hoofddoek draagt. De eerste drie jaar van haar dienstverband droeg ze buiten haar werk om ook een hoofddoek, maar conformeerde ze zich tijdens werktijd aan de bedrijfsregels. In de bedrijfsregels stond opgenomen dat het verboden is om “zichtbare tekens te dragen van politieke, filosofische of religieuze overtuigingen en/of elk ritueel dat daaruit voortvloeit te manifesteren”. De moslima wordt aangesproken op het niet-naleven van de bedrijfsregels en wordt uiteindelijk in 2006 ontslagen. De receptioniste eist vervolgens bij de Belgische rechtbank een schadevergoeding van het beveiligingsbedrijf op grond van discriminatie. Na tien jaar procederen geeft op 31 mei 2016 de Advocaat-Generaal van het Europese Hof van Justitie een antwoord op de vraag; mag een werkgever het dragen van een hoofddoek op de werkvloer verbieden?

Verloop van het geding

De receptioniste stelt na ontslag een vordering tot schadevergoeding in bij de rechtbank wegens misbruik van het ontslagrecht. Subsidiair vordert ze schadevergoeding wegens schending van de discriminatiewetten. In 2009 voegt het Belgisch Centrum voor gelijkheid van kansen en racismebestrijding zich in de rechtszaak aan de zijde van de receptioniste. De rechtbank verwerpt de vordering van de receptioniste omdat er geen sprake is van directe of indirecte discriminatie. In hoger beroep word eveneens de eis van de receptioniste verworpen omdat het beveiligingsbedrijf – volgens het hof – niet hoefde uit te gaan van de onrechtmatigheid van het binnen haar bedrijf geldende verbod. De receptioniste gaat in cassatie. Het Hof van Cassatie stelt een prejudiciële vraag aan het Europese Hof van Justitie.

Europese Hof van Justitie

De Advocaat-Generaal concludeert dat verbod op het dragen van een islamitische hoofddoek géén vorm van directe discriminatie is op grond van godsdienst indien dit verbod is gebaseerd op een algemeen bedrijfsreglement dat strekt tot het verbieden van zichtbare politieke, filosofische en religieuze tekenen op het werk en niet berust op stereotypen of vooroordelen tegenover een of meer specifieke godsdiensten dan wel tegenover religieuze overtuigingen in het algemeen. Dit verbod kan wél indirect discriminatoir zijn ten opzichte van bepaalde werknemers, maar dergelijke discriminatie kan gerechtvaardigd zijn door het streven van de werkgever om voor zijn bedrijf strikt beleid te voeren dat toeziet op religieuze en levensbeschouwelijke neutraliteit.

Heeft u een vraag over kledingvoorschriften, discriminatie op de werkvloer of een ander arbeidsrechtelijk onderwerp? Neem contact op met Betaalbare Arbeidsjurist.

discriminatie, kledingvoorschriften

NOS: “Britse petitie tegen verplichte hoge hakken op werk krijgt veel bijval”

Een paar weken terug is een Engelse vrouw ontslagen omdat ze weigerde hoge hakken te dragen op de werkvloer. Het dragen van hakken tussen de 5 en 10 cm was verplicht en stond vermeld in de kledingvoorschriften van het bedrijf; de werkgever was van mening dat dit voor de functie van receptioniste noodzakelijk was (de Engelse dame moest vaak bezoekers naar de vergaderzaal, spreekkamer, of elders begeleiden). Toen de receptioniste weigerde in het vervolg hoge hakken te dragen, werd ze ontslagen (NOS)Deze ontslagzaak zorgde in Engeland voor veel ophef; de vrouw is een petitie gestart om dergelijke kledingvoorschriften te verbieden. Inmiddels is de petitie meer dan 140.000 getekend.

Hoe zit dit in Nederland? Menig werknemer zal verplicht zijn een bloes, pantalon of zwarte schoenen te dragen, maar hoe zit het met het verplicht moeten dragen van hoge hakken voor vrouwen?

De Satijnen Secretaresse

Toevallig speelde vorig jaar een vergelijkbare zaak in Nederland. Het ging om een secretaresse waarvan werd verwacht dat zij zich representatief zou kleden; op kantoor moest ze nauwsluitende satijnen kleding en hoge hakken dragen. De werkgever had zelfs voor werknemer de kleding laten maken in het buitenland. Werknemer kleedt zich zoals gevraagd maar enige tijd later meldt ze zich ziek bij de bedrijfsarts en uit beschuldigingen van seksuele intimidatie. De werkgever verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst; de beschuldigingen van de secretaresse hebben er –volgens de werkgever- voor gezorgd dat er een verstoorde arbeidsverhouding is ontstaan, reden waarom voortzetting van het dienstverband niet mogelijk is.

Het verweer

De secretaresse verweert zich bij de Rechtbank. Volgens haar voelde ze zich niet prettig bij de kledingvoorschriften, zo erg dat ze zich vaak pas op haar werk omkleedde. De enkele keer dat ze geen satijn droeg, stuurde de werkgever haar naar huis omdat ze moest omkleden. Hield ze zich aan het kledingvoorschrift, dan werd ze door de werkgever vaak “glimkont” genoemd. De secretaresse heeft op enig moment haar bezwaren over de voorschriften geuit, maar daarna werd ze door de werkgever volkomen genegeerd. Uiteindelijk heeft de secretaresse last gekregen van misselijkheidsklachten en na verschillende keren met haar behandelaars te hebben gesproken, heeft ze zich ziek gemeld.

De rechtszaak

De kantonrechter betoogt allereerst, dat het gelijkheidsbeginsel bepaald dat de werkgever geen onderscheid mag maken tussen de arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden van mannen en vrouwen. De kantonrechter meent dat de werkgever direct onderscheid naar geslacht heeft gemaakt, door van zijn secretaresse te verlangen nauwsluitende satijnen kleding te dragen. Dit voorschrift gold namelijk alleen voor vrouwelijke secretaresses, en daarom was er sprake van direct onderscheid naar geslacht. Verder bepaald de wet, dat sprake is van seksuele intimidatie bij iedere “vorm van verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast, in het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende situatie wordt gecreëerd.” Processueel is nog relevant, dat degene die beschuldigingen van seksuele intimidatie uit dit niet hoeft te bewijzen; het is aan de beschuldigde om aan aannemelijk te maken, dat er géén sprake is geweest van seksuele intimidatie.

Uitspraak

Voor wat betreft de kledingvoorschriften is in rechte vast te komen staan dat werkgever van zijn secretaresses verlangde dat zij nauwsluitende satijnen kleding droeg. Zo verklaarde ook de voorlaatste secretaresse van de werkgever deze voorschriften te kennen. Uit de getuigenverklaring van de voormalige secretaresse blijkt ook dat de werkgever hield van (let op het taalgebruik) “glimmende vrouwen”. Volgens de kantonrechter vloeit de seksuele context van dit kledingvoorschrift voort uit het enkele feit dat dergelijke kleding de vrouwelijke contouren van het lichaam accentueert. Het kledingvoorschrift tastte dus de persoonlijke waardigheid van de vrouw aan.

De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst omdat er tussen partijen sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie die niet meer kan worden hersteld. De werkgever wordt tevens veroordeelt om de secretaresse een vergoeding van euro 20.000,- te betalen. Daarnaast wijst de kantonrechter in zijn vonnis op de mogelijkheid voor de secretaresse om in een aparte civiele procedure schadevergoeding te eisen (!). Dit verhaal kan dus nog een lelijk staartje krijgen!

ontslagen, wat nu

Conclusie; kledingvoorschriften zijn toegestaan, maar ze moeten een legitiem doel dienen zoals herkenbaarheid naar de buitenwereld, veiligheid, of uniformiteit. Ben je als vrouw verplicht om strakke glimmende kleding te dragen omdat je baas meent dat dit hem zakelijk geluk brengt, trek dan aan de bel!